勞動法劃定，勞動條約能夠商定試用期，但最長不得跨越六個月。在勞動條約中商定試用期，一方面能夠保護用人單元的好處，為每一個事情崗亭找到適宜的勞動者，試用期便是供用人單元調(diào)查勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業(yè)考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。那么，勞動者在遇到試用期解除勞動合同的情況，應該如何解決呢？下面小上海勞動法律師為您介紹。
在勞動條約中商定試用期，用人單元對勞動者是不是及格舉行審核，勞動者對用人單元是不是吻合自己要求進行了解的期限。勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規(guī)定：需提前三天通知依據(jù)勞動法，勞動者可以隨時提出解除勞動合同。
徐蜜斯2004年3月在某公營企業(yè)找到一份事情，簽了一年期的勞動條約，試用期3個月，做了3個月，老板以完不成定額目標為由將其解雇。徐蜜斯提出貳言，老板說試用期內(nèi)，想叫你走人，就能走人。徐蜜斯在德律風中訴說，莫非老板能夠在試用期內(nèi)隨便解雇員工嗎？我是否可以要求老板給予經(jīng)濟補償呢？
試用期是一種不確定的狀況，用人單元和員工都可以相對于容易地解除勞動條約瓜葛，但并不意味著用人單位可以隨意解雇員工。
《勞動法》第二十五條劃定，勞動者“在試用時期被證實不符合任命前提的，用人單元能夠解除勞動條約。”由此可見，在試用期內(nèi)用人單元辭退員工的前提和步伐都相對于簡略，只需員工不符合任命前提，用人單元一經(jīng)證明后，就可以解除勞動合同，既無須提前通知，也不必給予經(jīng)濟補償。那么員工的利益該如何保障呢？南南對讀者提出建議，如果用人單位以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解雇員工，員工應注意以下幾個問題：
1.是不是曾經(jīng)與本人簽訂了勞動條約。假如只是行動上說有試用期，實際上沒有簽訂勞動條約，則試用期不成立。沒有試用期這個前提，用人單元就不能引用在試用期內(nèi)解除勞動條約的條目辭退員工。沒有勞動條約，用人單元與員工之間是究竟勞動關(guān)系，因此只能按事實勞動關(guān)系的規(guī)定解除勞動關(guān)系，即用人單位需提前一個月書面通知員工。
2.用人單元是不是有證據(jù)證實員工不符合任命前提。假如沒有證據(jù)或證據(jù)不充分，用人單元都不能以此為來由解雇員工。所謂證據(jù)的充沛性，實踐中主要看兩方面：一是用人單元對某一崗亭的事情職能及要求有沒有作出描述；二是用人單位對員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒有客觀的記錄和評價。
3.用人單元做出解除勞動條約的抉擇是什么時候。勞動部《對對于若何肯定試用期內(nèi)不符合任命前提能夠解除勞動條約的請示的復函》中明確指出：“對試用期內(nèi)不符合任命前提的勞動者，企業(yè)能夠解除勞動條約；若跨越試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合任命前提為由解除勞動條約。”是以，一旦試用期結(jié)束，用人單位就不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解雇員工，這時只能依勞動合同的約定或《勞動法》的規(guī)定，解除勞動合同。
這里還分外揭示：勞動條約當事人能夠商定試用期，然則試用期不是勞動條約的必備條款。只有在確實需要的情況下，才可以通過雙方協(xié)商一致約定試用期。
勞動合同法針對濫用試用期、試用期太長題目做出了有針對性地劃定，巧顧勞動維護欄目對試用期的相干常識進行了詳盡的解答。
試用期勞動條約的簽訂是在畢業(yè)生與用人單元簽勞動條約的時候應在試用前，而不是試用及格后。試用期條約守約也能夠依據(jù)勞動法例和勞動仲裁法劃定與用人單元解決，尤其是剛卒業(yè)的大學生，最佳是對勞動合同和勞動合同法有一些了解，省得日后出現(xiàn)勞動合同糾紛，還要進行勞動爭議和勞動仲裁等等。如果您還有其他疑問，歡迎咨詢上海勞動法律師。