上海勞動合同律師答勞動條約試用期變換問題

　　勞動條約試用期如果變換，會有什么影響？今天，上海勞動法律師就勞動條約試用期等問題為您作詳細介紹，感謝您的閱讀。

　　一、勞動條約試用期變換問題

　　（一）認識上的誤區

　　1.試用期只能商定一次不得變換？

　　勞動合同法劃定了“統一用人單元與統一勞動者只能商定一次試用期”條目。然則，試用期商定組成勞動條約的一部分，勞動合同法同時同意“用人單元與勞動者商議一致，依法可以變更勞動合同約定的內容”，因此，對試用期約定的變更，如果用人單位與勞動者協商一致，法律并未禁止。

　　2.試用期商定能夠隨意變更？

　　試用期商定變換依法首先要兩邊商議同等，任何一方雙方變換均是有效行動；其次，試用期變換后仍要饜足與勞動條約刻日的立室瓜葛，如勞動條約刻日不滿三年，試用期則以二個月為下限，即使勞動者同意，不變更勞動合同期，只延長試用期至二個月以上，仍將因違反法律的強制性規定而歸于無效。因此，在協商一致的基礎上，試用期變更仍將要滿足勞動合同法第十九條勞動合同期限和試用期期限的規定。

　　（二）管理上的對策

　　1.把試用期刻日應用到下限

　　相對勞動者事情技藝易于調查的情況，勞動者的價值觀更需求充沛的時候來證實。咱們主意用人單元將勞動條約試用期用到下限，關于相對于重要的崗位，首次勞動合同期限定在三年及以上，將六個月的試用期用到上限；針對試用期工資敏感性問題，可以把試用期分為兩個階段，前一階段執行試用期工資，后一階段執行100％約定工資或同崗同酬。

　　2.依法舉行試用期刻日變更

　　任何變換，都應當是用人單元與勞動者兩邊滿意的效果。分外要注意，提早轉正本質上屬于勞動條約試用期變換，不屬于用人單元對勞動者的“獎勵”領域。是以，用人單元片面頒布轉正抉擇，勞動者予以拒絕則不生效。同樣，試用期延長以六個月為上限，并且要注意延長后的累計試用期之和與勞動合同期限的匹配，必要時應當同步延長勞動合同期限。

　　二、試用期與服務期、失密和談及競業限定的競合適用

　　（一）認識上的誤區

　　1.服務期和談對試用期勞動者無約束力？

　　《勞動合同法實行條例》以錯誤歸責為指示思維，分兩種情況闡了然處置服務期協議違約金的適用情形，因此，服務期協議對試用期勞動者有約束力。

　　1）用人單元解除情形

　　條例第二十六條列舉了因勞動者存在歸責于本身錯誤的五種情況，用人單元依此解除勞動條約，勞動者應該負擔守約義務，即應該向用人單元返還未執行部份所應攤派的培訓用度。值得注意的是，此五種情形不包含勞動者“在試用期內被證明不符合錄用條件的”，因為不符合錄用條件僅說明勞動者工作能力欠缺，不代表自身有過錯。

　　2）勞動者解除情況

　　因用人單元存在于歸責于本身錯誤的勞動合同法第三十八條羅列六種情況之一，勞動者解除勞動條約的，無論是不是在于試用期內，勞動者均不負擔守約義務。相同，除此之外的任何情形，包括勞動者在試用期內提前三日通知離職，均應承擔違約責任。

　　綜上，存在服務期和談的勞動者在試用期內解除條約，除用人單元存在法定錯誤情況外，均應該負擔守約義務，包孕在試用期內按劃定自動離任。用人單位在試用期內解除存在服務期和談的勞動者，除勞動者存在法定過錯情形外，均不得要求勞動者承擔違約責任，包括勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件。

　　2.失密和談、競業限定對試用期勞動者無約束力？

　　失密是勞動者的法定責任，與勞動條約一路見效，不因勞動條約解除或終止而歸于有效。競業限定和談的見效，以用人單元和勞動者解除或終止勞動合同為終點，而豈論解除或終止的緣故原由。《江蘇省勞動條約條例》進一步明確，“勞動合同因勞動者退休而終止的，保密協議、競業限制約定仍具有約束力”。因此，保密協議、競業限制適用于處于試用期的勞動者。

　　（二）管理上的對策

　　1.不宜對處于試用期內的勞動者委外培訓

　　基于勞動者“在試用期內被證實不符合任命前提的”，用人單元解除試用期合同時，不得主意出資培訓的服務期違約金。關于產生較大金額用度的委外培訓，宜將試用期勞動者暫不參加思量局限。如果因事情需求必需要對試用期內勞動者進行金額較大的專業技術培訓，可按變更程序提前辦理轉正手續。

　　2.失密協議宜自始簽訂

　　失密和談不發生額定的本錢和用度，效能及于試用期內勞動者，并且依據《反不正當競爭法》法律說明，簽訂保密協議構成用人單位采取保密措施的方式之一，有助于用人單位維護其商業秘密，應當在錄用勞動者的同時根據崗位需要簽訂保密協議。

　　3.謹嚴簽訂競業限制協議

　　競業限定屬于商定內容，以勞動者與用人單元商議同等為見效條件，是以，對負有失密責任的勞動者，為避免勞動者謝絕簽定競業限定和談，用人單元應該任命勞動者的同時與其簽定。然則，根據最新的司法解釋，用人單位單方面解除競業限制協議應當支付經濟補償金，從而產生額外的負擔。因此，用人單位應當視崗位，充分考慮勞動者在試用期內有可能解除勞動合同的情形，采取預防措施，如約定競業限制以勞動者轉正為生效條件。

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