上海法律顧問律師解讀勞動者法定退休年齡的一些知識

　　想必大家都想知道職工法定退休年齡到底是多大，今天呢上海法律顧問律師為您解答這一專業問題。歡迎閱讀。

　　《勞動合同法實行條例》第21條劃定：勞動者達到法定退休歲數的，勞動條約終止。且根據《勞動合同法》的相干劃定，用人單元以勞動者達到法定退休歲數為由終止其勞動條約的，無需向勞動者領取經濟補償金。相同，勞動者未達到法定退休歲數，用人單元終止或解除其勞動條約的，需求負擔違法解除或終止勞動條約的賠償金，補償年限自勞動者入職之日起算。若用人單元謬誤判別勞動者的法定歲數，則將發生雙倍補償的法令責任，給用人單位造成較大損失。因此本律師希望通過對現有法律法規以及規范性文件的梳理，厘清勞動者法定退休年齡的判斷標準，以供用人單位參考。

　　《勞社部發〔1999〕8號》劃定：國度法定的企業職工退休歲數是：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。該劃定內容雖看似清楚了然，實踐中仍有不少題目需求進一步明確。

　　起首，勞動者歲數根據甚么舉行判別？實務中，常有勞動者涌現身份證信息與戶口本信息或檔案信息不一致情況。若涌現該等情況，應該以勞動者的身份證信息為準？還因此戶口本或檔案信息為準？依據《勞動和社會保障部對于遏止和糾正違背國度劃定辦理企業職工提早退休無關題目的關照》的劃定：對職工誕生時候的認定，實施住民身份證與職工檔案相結合的設施。當自己身份證與檔案記錄的誕生時不一致時，以自己檔案最早記錄的出生時間為準。這樣一來，勞動者的法定退休年齡如何判斷就清晰明了了。按照該勞動者的身份證上記載的出生日期計算，其到達法定退休年齡時，用人單位即可終止與其的勞動合同，且無需支付經濟補償金。若勞動者主張其檔案上記載的出生日期與身份證上的不一致時，則用人單位以其檔案上記載的日期為準即可。

　　其次，女性勞動者的法定退休歲數還觸及對身份的認定，若何判別女性勞動者是工人身份仍是干部身份？有些企業以勞動者的人事檔案作為退休歲數的根據。然則，普通情況下，企業無權間接調取勞動者的人事檔案舉行核對，是以以人事檔案中記錄的內容判別女性勞動者的身份，好像有些牽強。而有些企業以社保局體系上錄入的信息作為判別女性勞動者退休歲數的根據。然則社保局體系上錄入的信息平日與勞動者的實在身份存在不一致的情況。是以，若以社保局體系上錄入的信息作為判別規范，不免涌現偏差。為了解決女性勞動者身份判斷標準的問題，勞動部曾頒發《關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》的規定，但該通知對于女干部和女工人身份究竟如何區分，并沒有明確規定。

　　是以廣東省勞動和社會保證廳又下發《對于貫徹粵勞薪[1999]114號文件無關題目的處置看法》進一步明確了對于原女干部退休歲數肯定題目。即，女干部就業、下崗后，已不在干部崗亭，與就業、下崗的工人享用一致報酬，其“現崗亭”應按工人認定。該劃定好像劃定的很明確，若女性勞動者的事情崗亭是干部，如主任、課長、部長、司理等治理地位的，則該勞動者的退休歲數為55周歲；若女性勞動者的事情崗亭是工人的，則該勞動者的退休歲數為50周歲。然則此處仍有題目待解決，那就是若何懂得干部崗亭和工人崗亭？主任、課長、部長、司理崗亭理解為干部崗亭自然沒有問題，但是辦公室的普通職員應當認定為工人崗位還是管理崗位？若認定為工人崗位，辦公室的職員顯然不從事一線生產工作，算不得工人；若認定為管理崗位，則其只是普通員工，并非管理人員，認定其為干部崗位似乎也不十分妥當。對于這些問題，相關規范性文件并沒有予以明確。

　　為了防止涌現判別謬誤，倡議用人單位在女職工年滿50周歲，社保再也不受理公司連續為其交納養老保險時，公司可與該員工商議，將原勞動條約變更為勞務條約，并許諾勞動待遇維持穩定。如許一來，若公司后續但愿解除或終止與該員工的勞務瓜葛時，只要向其發放解除勞務瓜葛通知書即可。因為兩邊再也不存在勞動瓜葛，天然也不會產生違法解除勞動合同賠償金一說。若勞動者拒絕與用人單位協商，將勞動合同變更為勞務合同的，建議用人單位慎重處理，繼續與該勞動者維持勞動關系直至其年滿55周歲為宜，以避免違法解除或違法終止而產生的雙倍賠償金風險。

　　以上就是勞動者法定退休年齡的一些知識，相信大家對上海法律顧問律師講解也基本了解，如果您有其他問題需要咨詢的，可以點擊下方圖標或者撥打我們的電話。