無固定期限勞動合同在實踐中還是很少出現的，裁員是企業解除勞動合同的一種手段，那么無固定期限勞動合同裁員有賠償金嗎?下面上海勞動法律師整理了以下內容為您解答，希望對您有所幫助。
一、新勞動法解雇員工賠償規定
依據《勞動合同法》第46條劃定，用人單位根據上述第36條、第40條、第41條的劃定解除勞動關系的，應當向勞動者支付經濟補償。
第47條劃定，經濟賠償按勞動者在本單位事情的年限，每滿一年領取一個月工資的規范向勞動者領取。六個月以上不滿一年的，按一年計較；不滿六個月的，向勞動者領取半個月工資的經濟賠償。月工資是指勞動者在勞動條約解除或許終止前十二個月的均勻工資。
除了上述情況之外，用人單位解雇員工的，就屬于違法解除勞動條約，要根據經濟賠償規范的二倍向勞動者領取賠償金，即按勞動者在本單位事情的年限，每滿一年領取二個月工資的規范向勞動者領取。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付一個月工資的賠償金。
二、相關法律規定
《勞動合同法》第36條劃定，用人單位與勞動者商議同等，可以解除勞動合同。
1、第39條劃定，勞動者有以下情況之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用時期被證實不符合錄用條件的；
（二）違背用人單位的規章制度的；
（三）瀆職，奉公舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位創建勞動關系，對實現本單位的工作使命造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項劃定的情況以致勞動合同無效的；
（六）被依法追查刑事義務的。
2、第40條劃定，有以下情況之一的，用人單位提早三十日以書面方式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者抱病，在劃定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任事情，經由培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動條約訂馬上所根據的主觀情形產生龐大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、第41條劃定，有以下情況之一，需求裁減職員二十人以上或許裁減缺乏二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提早三十日向工會或許全部職工解釋情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）按照企業破產法劃定進行重整的；
（二）出產謀劃發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、龐大手藝刷新或許經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動條約訂馬上所根據的主觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減職員時，應該優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長刻日的流動刻日勞動合同的；
（二）與本單位訂立無流動刻日勞動合同的；
（三）家庭無其余失業職員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位按照本條第一款劃定裁減職員，在六個月內從新招用職員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
上海勞動法律師的總結到此為止，如果你對這方面還有更多問題，歡迎在網上咨詢上海勞動法律師，我們提供專業法律咨詢服務，由專業的律師團隊為您解答你的疑惑。