上海勞動法律師解答如何認(rèn)定勞動關(guān)系

　　事實(shí)進(jìn)行勞動社會關(guān)系的確認(rèn)需存在企業(yè)雇傭勞動的事實(shí)之間存在。“事實(shí)勞動生產(chǎn)關(guān)系”合法經(jīng)濟(jì)地位，確認(rèn)了勞動時間關(guān)系不依賴書面合同的存在而存在，擴(kuò)大了勞動環(huán)境保護(hù)工作范圍，對不簽訂勞動合同的雇主有了更大約束，更多地維護(hù)了勞動者的合法權(quán)益。那么這個事實(shí)勞動法律關(guān)系是如何通過認(rèn)定的，上海勞動法律師通過多年實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)為您解答。

　　事實(shí)勞動關(guān)系的確定

　　事實(shí)進(jìn)行勞動社會關(guān)系的提出與勞動合同管理關(guān)系的特點(diǎn)以及有關(guān)，勞動者的勞動（勞務(wù)）一旦企業(yè)付出，就不能收回，即便勞動合同無效，也不可能像一般通過合同無效那樣以雙方返還、恢復(fù)到合同訂立前的狀態(tài)來處理，否則學(xué)生對于提高勞動者來說是不公平的。因此，只能選擇適用法律事實(shí)勞動生產(chǎn)關(guān)系的理論來處理當(dāng)前我國大量研究存在的事實(shí)勞動時間關(guān)系的問題。

　　事實(shí)勞動社會關(guān)系管理應(yīng)當(dāng)指勞動者與用人企業(yè)單位發(fā)展之間沒有形成從屬性勞動、但不符合中國勞動合同成立的法定要件的勞動力資源使用和被使用的關(guān)系。一般有以下幾種情形：

　　一、無書面勞動服務(wù)合同而形成的事實(shí)就是勞動社會關(guān)系

　　就勞動服務(wù)合同訂立的形式發(fā)展而言，一般可以認(rèn)為中國目前研究我國1995年1月1日起施行的《中華民族人民民主共和國勞動法》只認(rèn)可了書面表達(dá)形式的勞動保險(xiǎn)合同。從實(shí)踐中看，無書面勞動管理合同而形成的事實(shí)就是勞動社會關(guān)系問題一般又分為兩種：一種是自始末訂立書面勞動經(jīng)濟(jì)合同；另一種是原勞動產(chǎn)品合同期滿，用人企業(yè)單位和勞動者未以書面語言形式續(xù)訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。無書面教育形式的勞動合同是引起事實(shí)勞動生產(chǎn)關(guān)系不斷發(fā)生的最主要的原因。在《中華全國人民共和國建立勞動合同法》（以下簡稱新《勞動合同法》）施行前的審理勞動合同法律糾紛中，相當(dāng)重要一部分仲裁機(jī)構(gòu)或法院系統(tǒng)對于無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認(rèn)定為無效，因此可能導(dǎo)致出現(xiàn)許多不同勞動者的權(quán)益得不到充分保護(hù)。

　　如何確定非書面雇傭合同的有效性？沒有書面形式的推理是不可能的。非書面勞動合同可以構(gòu)成事實(shí)勞動關(guān)系，國家有關(guān)法律法規(guī)并不否認(rèn)事實(shí)勞動關(guān)系的有效性，例如，勞動部《關(guān)于實(shí)施《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》規(guī)定： “在中國，企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織和職工之間存在勞動關(guān)系，即職工實(shí)際成為企業(yè)和個體經(jīng)濟(jì)組織的成員并為其提供有償勞動的，適用勞動法。”。1995年，勞動部頒布了《違反勞動法有關(guān)就業(yè)合同規(guī)定的賠償辦法》 ，“如果用人單位故意拖延就業(yè)合同的訂立，即在招聘后故意不訂立就業(yè)合同，故意在就業(yè)合同期滿后不及時續(xù)簽就業(yè)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)賠償勞動者因此造成的損失。”2001年《北京市勞動合同條例》和2002年《上海市勞動合同條例》也有類似規(guī)定。根據(jù)上述規(guī)定，由不成文雇傭合同形成的事實(shí)勞動關(guān)系也是受法律保護(hù)的勞動關(guān)系，不能簡單地視為無效。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)按照勞動法的規(guī)定支付。

　　如何進(jìn)行判斷企業(yè)是否已經(jīng)可以形成了事實(shí)勞動社會關(guān)系？如果勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位工作沒有與自己公司簽訂勞動合同的，就要注意學(xué)生收集以下證據(jù)了，以備不時之需。

　　（一）工資進(jìn)行支付憑證或記錄（職工基本工資發(fā)放花名冊）、繳納企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)社會保險(xiǎn)費(fèi)的記錄。

　　（二）用人單位發(fā)給勞動者的“工作證明”、“服務(wù)證明”等能夠證明其身份的文件。

　　（三）勞動者進(jìn)行填寫的用人企業(yè)單位通過招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用人員記錄。

　　（四）考勤記錄。

　　（五）其他企業(yè)勞動者的證言等。

　　二、無效勞動服務(wù)合同而形成的事實(shí)就是勞動社會關(guān)系

　　（一）關(guān)于企業(yè)無效進(jìn)行勞動服務(wù)合同，我國《勞動法》第十八條規(guī)定了兩種不同情形：

　　1.違反法律、行政法規(guī)的雇傭合同；

　　2.以欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

　　無效的勞動服務(wù)合同，從訂立的時候起，就沒有相關(guān)法律制度約束力。

　　對于一個無效勞動合同的法律行為后果是什么，勞動法未作出明確相關(guān)規(guī)定。從勞動法規(guī)定看，無效勞動合同管理一般是由于學(xué)生主體不合格、合同的內(nèi)容不符合國家法律法規(guī)規(guī)定、訂立合同可以采取欺詐、威脅分析手段等原因所致。

　　根據(jù)勞動法的規(guī)定，無效的勞動合同自成為勞動合同之日起不具有法律約束力，即自成立之日起無效。此時，如果勞動者提供了勞動，那么原來無效的勞動合同就不能作為勞動者和用人單位相互索賠的依據(jù)。根據(jù)合同法理論，合同無效的，應(yīng)當(dāng)返還合同取得的財(cái)產(chǎn)。顯然，合同法的原則不能適用于雇傭合同，一旦給予勞動，就不能恢復(fù)到合同前的狀態(tài)。因勞動合同無效而產(chǎn)生的勞動關(guān)系也應(yīng)視為事實(shí)上的勞動關(guān)系。在這種情況下，勞動者的利益應(yīng)當(dāng)受到法律的保護(hù)，勞動者應(yīng)當(dāng)按照法律的規(guī)定對自己的工作要求報(bào)酬。

　　在處理這種事實(shí)勞動關(guān)系時，根據(jù)現(xiàn)行立法和有關(guān)司法解釋，第一，用人單位支付給勞動者的勞動，可以按照同一時期、同一工種、同一崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付； 第二，無效勞動合同由用人單位造成，給勞動者造成損失的，勞動者可以獲得賠償。

　　（二）關(guān)于企業(yè)無效勞動服務(wù)合同，我國新《勞動法合同法》第二十六條明確規(guī)定了三種不同情形：

　　1.以欺詐、脅迫或者利用人身危險(xiǎn)性等手段，使對方違背真實(shí)意思訂立或者變更勞動合同的；

　　2.用人企業(yè)單位可以免除自己的法定社會責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

　　3.違反相關(guān)法律、行政管理法規(guī)進(jìn)行強(qiáng)制性規(guī)定的。

　　新《勞動法對于合同法》對因勞動合同被調(diào)查確認(rèn)合同無效，勞動者已付出自己勞動的情況在第二十八條中也作出了明確規(guī)定：

　　勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已經(jīng)履行勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。 勞動報(bào)酬數(shù)額參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。

　　三、雙重勞動關(guān)系而形成的事實(shí)勞動關(guān)系

　　雙重勞動關(guān)系是指勞動者與兩個或兩個以上用人單位建立的勞動關(guān)系。雙重勞動關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生活中大量存在。比如被裁或者無薪留在另一個單位，或者同時從事幾份兼職等。雙重勞動關(guān)系下，通常會有一個正式的掛靠單位。即使不提供勞動，也可以領(lǐng)取最低工資，享受社會保險(xiǎn)待遇。對于雙重勞動關(guān)系，如果第二次勞動關(guān)系糾紛訴至法院，一般會認(rèn)定為勞動關(guān)系，不作為勞動關(guān)系處理。也就是說，勞動者只能要求支付勞動報(bào)酬，不能要求享有《勞動法》規(guī)定的其他權(quán)益。

　　通常我們來說，不承認(rèn)雙重勞動社會關(guān)系的理由主要研究基于以下幾點(diǎn)：

　　首先，根據(jù)傳統(tǒng)勞動法理論，一般認(rèn)為每個勞動者只能與一個單位建立勞動法律關(guān)系，而不能同時建立多個勞動法律關(guān)系；

　　第二，《勞動法》第九十九條規(guī)定： “用人單位招用未簽訂勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”由此可見，法律禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關(guān)系

　　第三，認(rèn)為如果承認(rèn)雙重勞動關(guān)系，必然導(dǎo)致社會保險(xiǎn)關(guān)系的混亂，從而造成不良后果。

　　雙重勞動社會關(guān)系是一個企業(yè)勞動者具有雙重身份和參與兩個勞動生產(chǎn)關(guān)系，它既可表現(xiàn)為兩個法定的勞動合同關(guān)系可以同時發(fā)展存在，也可表現(xiàn)為一個法定的勞動時間關(guān)系與一個重要事實(shí)勞動法律關(guān)系并存。這種勞動關(guān)系研究不僅不利于勞動成本管理，而且還潛伏著大量的勞動爭議。

　　2008年1月1日起施行的《中華民族人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款規(guī)定：勞動者同時通過與其他用人企業(yè)單位需要建立社會勞動生產(chǎn)關(guān)系，對完成本單位的工作學(xué)習(xí)任務(wù)造成污染嚴(yán)重問題影響，或者經(jīng)用人單位發(fā)展提出，拒不改正的，用人單位人員可以解除勞動合同。

　　但是，即便由勞動者造成的雙重勞動生產(chǎn)關(guān)系，用人企業(yè)單位若想與其解除勞動合同，也需滿足相關(guān)法律前提，即“對完成本單位的工作學(xué)習(xí)任務(wù)造成污染嚴(yán)重問題影響”或者“經(jīng)用人單位管理提出，拒不改正”。實(shí)際上，勞動者在按法律政策法規(guī)的規(guī)定和勞動合同約定完成教學(xué)工作主要任務(wù)后，如果我們還有一個時間和精力，可以提高依法與其他用人單位需要建立完善勞動教育關(guān)系，但是他們不得對完成用人單位會計(jì)工作目標(biāo)任務(wù)造成嚴(yán)重程度影響；如果用人單位要求勞動者不得與其他用人單位之間建立勞動關(guān)系，勞動者則應(yīng)終止與其他單位的勞動關(guān)系，否則用人單位產(chǎn)品可以選擇與其解除勞動合同。

　　事實(shí)勞動社會關(guān)系管理一般都不可能會有書面合同，即使有書面合同也是無效的，當(dāng)我們與用人單位有爭議時需要通過一定的證明學(xué)生自己與用人單位的勞動生產(chǎn)關(guān)系時，需要對事實(shí)勞動關(guān)系問題進(jìn)行研究證明，保護(hù)發(fā)展自己可以作為勞動者的權(quán)益。以上就是上海勞動法律師的解答，如果您有其他相關(guān)問題，歡迎您前來提問。