上海勞動律師講勞動合同未解除新關系不能認定

　　張某在與原單位有人事關系后，再次來到某公司工作，是否能確認與新雇傭單位存在勞動關系？上海勞動律師分析案例。

　　日前，河南省南陽市中級人民法院作出終審判決，認定張某與某公司無勞動關系。

　　1999年6月1日，張某參加了南陽市宛城區某事業單位。2005年，公司鼓勵職工自主創業，并承擔職工自主創業過程中的各種社會保險費用，每月支付生活費600元左右。

　　2005年8月，張某來到某公司上班，雙方沒有簽訂書面勞動合同，公司按月支付工資。11月24日，某公司要求張某將自己的人事檔案調出，否則將按勞務合同處理。同一年十一月三十日，某公司口頭通知張某解除勞動關系，張某要求按照勞動合同法的規定支付經濟補償金并出具辭退證明。

　　張某認為某公司決定解除勞資關系，遂向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認與某公司存在勞動關系，并按經濟補償金額的二倍支付經濟補償。勞資爭議仲裁委員會駁回了張某的仲裁申請。張某將某公司告上法庭，一審法院支持張某的訴訟請求。

　　一家公司不服，向南陽市中院上訴。第二次審理，南陽市中級人民法院裁定駁回張某的上訴。

                                               
 

　　裁判聲明

　　一審法院認為，勞資關系是指自然人與用人單位之間為勞動報酬而形成的一種法律關系。除了財產關系之外，勞動者與雇主之間還存在著人身依附和行政隸屬關系。同原來有人事關系的人，再到其他用人單位工作的，與后者不能構成勞動關系的，不能認定雙方有勞動關系。

　　按照相關政策，與原單位有人事關系的人仍然享有原單位的社會保險、醫療等待遇，因而，企業中有停薪人員、沒有達到規定退休年齡的退休者，對于下崗待崗人員和企業經營性停產放長假人員之間存在明顯的差別，特殊情況下不應特別保護的人員。因此，法庭做出了類似的判決。上海勞動律師