根據《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定：“用人單位依法與勞動者訂立固定期限勞動合同，未續訂或者終止合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以不支付經濟補償金：（一）因勞動者嚴重違反勞動紀律或者職業道德；（二）因勞動者嚴重失職，致使用人單位遭受重大損失；（三）勞動者提前終止固定期限勞動合同，但用人單位依照本法第四十三條規定提前通知了勞動者。”上海勞動工傷律師就來帶您了解一下相關的情況。
綜合上述規定，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金，但當勞動者存在違紀、失職等行為，或者用人單位提前通知了勞動者終止勞動合同，那么用人單位可以不支付經濟補償金。
在本案中，當事人主張用人單位支付賠償金，但經審理認為理由不成立。根據上述規定，雖然用人單位不需要支付賠償金，但符合支付經濟補償金的情形。因此，應當依法判決用人單位向勞動者支付經濟補償金。
在上海地區，經濟補償金的計算標準按照當地政府規定執行。根據《上海市勞動保障條例》第三十五條規定：“用人單位依法與勞動者訂立固定期限勞動合同，到期未續訂或者經雙方協商終止合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。經濟補償金的計算標準為勞動者在本單位工作期間連續工作滿一年不足十年的，按照勞動者每月工資收入的二倍支付；工作期間連續工作滿十年的，按照勞動者每月工資收入的三倍支付。”
綜上所述，根據上述法律規定和上海地方規定，本案中用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。用人單位支付經濟補償金的數額應根據當事人在用人單位工作期間的具體情況和上海地方政府規定來計算。
此外，用人單位在終止勞動合同時，應當依照法律規定提前通知勞動者，否則將會面臨違法的行為和相應的法律責任。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條規定：“用人單位解除勞動合同，應當提前三十日通知勞動者，并說明解除勞動合同的理由和依據。用人單位不提前通知的，應當支付勞動者一個月的工資。”
因此，用人單位在終止勞動合同時，應當嚴格遵守法律規定，提前通知勞動者，并說明解除勞動合同的理由和依據，否則將會承擔相應的法律責任。
總而言之，本案中，當事人主張用人單位支付賠償金，但經審理認為理由不成立，但符合用人單位應當支付經濟補償金的情形，應當判決用人單位向勞動者支付經濟補償金。用人單位在解除勞動合同時，應當嚴格遵守法律規定，避免違法行為帶來的不必要麻煩和損失。同時，勞動者和用人單位之間的糾紛應當盡可能通過和解或者調解等方式進行解決，如無法解決，應當通過法律程序來解決爭議。
以上就是本文對于本案的法律分析和建議，接下來我們將介紹上海市相關的法律法規和相關案例。
一、上海市勞動合同法律法規
上海市作為一個經濟發達地區，對于勞動法律法規有著非常嚴格的規定。下面是上海市相關的勞動合同法律法規：
1.《中華人民共和國勞動合同法》
2.《上海市勞動合同條例》
3.《上海市實施〈中華人民共和國勞動合同法〉辦法》
二、上海市相關案例
案例一：關于用人單位支付經濟補償金的案例甲公司與乙員工簽訂了一份勞動合同，約定勞動合同期限為三年，但因乙員工工作表現不佳，甲公司提前解除了勞動合同。乙員工認為甲公司應該支付賠償金，但甲公司認為不應該支付賠償金。最終，經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，甲公司被判決支付給乙員工經濟補償金。
案例二：關于用人單位提前通知勞動者的案例某公司與某員工簽訂了一份勞動合同，約定勞動合同期限為三年。但因公司經營不善，公司決定進行裁員。在進行裁員時，公司沒有提前通知該員工，也沒有給該員工支付一個月的工資。該員工因此向勞動爭議仲裁委員會提起訴訟，最終，公司被判決支付給該員工一個月的工資。
三、結論
在本案中，當事人主張用人單位支付賠償金，但經審理認為理由不成立，但符合用人單位應當支付經濟補償金的情形。根據《中華人民共和國勞動合同法》和《上海市勞動合同條例》的規定，用人單位在終止勞動合同時，應當提前通知勞動者，并支付一個月的工資。用人單位應當嚴格遵守法律規定，避免違法行為帶來的不必要麻煩和損失。同時，勞動者和用人單位之間的糾紛應當盡可能通過和解或者調解等方式進行解決，如無法解決，應當通過法律程序來解決爭議。
最后，上海勞動工傷律師需要提醒的是，勞動者和用人單位之間的糾紛應當盡可能通過和解或者調解等方式進行解決，如果無法通過協商解決，應當向勞動爭議仲裁委員會或者人民法院申請仲裁或者提起訴訟，通過法律程序來解決爭議。