應聘登記表等文件是否可視為雙方已訂立勞動合同？上海律師事務所告訴您

　　在勞動關系中，訂立書面勞動合同是保障勞動者權益的重要手段之一。然而，一些用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時未及時辦理手續或采用非正規的書面勞動合同形式，導致存在爭議。本文上海律師事務所將圍繞入職申請表、應聘登記表等文件是否可視為雙方已經訂立了書面勞動合同以及用人單位是否應向勞動者支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資等問題展開分析。

　　一、入職申請表、應聘登記表是否可視為雙方已經訂立了書面勞動合同？

　　入職申請表、應聘登記表等文件屬于招聘過程中用人單位為了對應聘者進行篩選和了解而設立的文件。這些文件一般包含個人基本信息、工作經歷、學歷、技能等方面的內容。雖然這些文件具有一定的證明力，但是在法律上并不能視為雙方已經訂立了書面勞動合同。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定：“用人單位與勞動者訂立勞動合同，應當采取書面形式。未采取書面形式的，視為無固定期限勞動合同。”可以看出，只有采取書面形式訂立的勞動合同才具有法律效力。在這里，書面形式包括紙質合同和電子合同兩種形式。因此，僅僅憑借入職申請表、應聘登記表等文件并不能視為用人單位與勞動者已經訂立了書面勞動合同。

　　二、用人單位是否應向勞動者支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資？

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第十條規定：“用人單位與勞動者訂立勞動合同，應當在試用期前訂立；未訂立的，視為無固定期限勞動合同。勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地最低工資標準的百分之八十。”這就意味著，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同或者未在試用期前訂立書面勞動合同的，都應視為無固定期限勞動合同，并且要按照法律規定支付工資。

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第九十七條規定：“用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同，但未明確工作內容、工作地點和勞動報酬等主要條款的，應當視為訂立了無固定期限的勞動合同。用人單位支付的勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當按照當地最低工資標準支付勞動報酬。

　　因此，在未簽訂書面勞動合同的情況下，用人單位應當向勞動者支付工資，并且工資不得低于用人單位所在地最低工資標準的百分之八十。但是，并不存在法律規定要求用人單位向勞動者支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資。只有在用人單位未按照法律規定簽訂書面勞動合同，或者未按照法律規定支付工資的情況下，勞動者才可以要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資。

　　三、上海市相關規定

　　上海市有關勞動合同的規定與《中華人民共和國勞動合同法》基本相同。《上海市勞動合同條例》第九條規定：“用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同。未訂立書面勞動合同，視為無固定期限勞動合同。勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地區的最低工資標準的百分之八十。”

　　《上海市最低工資規定》規定：“本市用人單位的最低工資標準為每小時21元。”根據該規定，未簽訂書面勞動合同的用人單位應向勞動者支付每小時不低于16.8元的工資，以確保勞動者的合法權益。

　　四、結論

　　綜上所述，入職申請表、應聘登記表等文件并不能視為雙方已經訂立了書面勞動合同。用人單位在未簽訂書面勞動合同的情況下應向勞動者支付工資，且工資不得低于用人單位所在地最低工資標準的百分之八十。而未簽訂書面勞動合同的用人單位并不存在要支付二倍工資的法律規定。在勞動關系中，簽訂書面勞動合同對于保障勞動者權益至關重要，用人單位應當嚴格按照法律規定辦理相關手續，以避免出現爭議和法律風險。

　　此外，建議勞動者在簽訂勞動合同前仔細閱讀勞動合同條款，特別是有關工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險等重要條款。如發現任何不合理的條款，應當及時與用人單位協商解決。如協商無果，可以尋求勞動爭議仲裁或者司法救濟。

　　此外，用人單位也應當重視勞動合同的簽訂和履行，建立健全的人力資源管理制度，保障勞動者的合法權益。對于未簽訂書面勞動合同的情況，用人單位應當及時簽訂書面勞動合同，并按照法律規定支付工資，以規避勞動糾紛和法律風險。

　　綜上所述，上海律師事務所認為，入職申請表、應聘登記表等文件并不能視為雙方已經訂立了書面勞動合同。用人單位在未簽訂書面勞動合同的情況下應向勞動者支付工資，且工資不得低于用人單位所在地最低工資標準的百分之八十。而未簽訂書面勞動合同的用人單位并不存在要支付二倍工資的法律規定。在勞動關系中，簽訂書面勞動合同對于保障勞動者權益至關重要，用人單位應當嚴格按照法律規定辦理相關手續，以避免出現爭議和法律風險。