上海勞動糾紛律師權威解讀：員工調崗調薪的法律依據與正確操作

　　上海勞動糾紛律師在此為您深入解析員工調崗調薪的法律依據與正確操作流程，旨在幫助企業與員工在調整崗位與薪資時遵循合法合規的途徑，避免不必要的勞動糾紛。在現代企業運營中，調崗調薪是常見的人力資源管理手段，但若操作不當，極易引發法律風險。上海勞動糾紛律師將從六個方面全面解析調崗調薪的正確做法，包括協商一致、因病或非因工負傷、不勝任工作、客觀情況變化、用人單位結構調整以及簽訂脫密期保密協議等情境下的調崗調薪操作。

　　一、與員工協商一致

　　律師強調，《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條明確規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。這一原則體現了對員工的尊重與合理管理，確保調崗調薪過程中的合法合規性。

　　二、工人生病或非因工負傷

　　律師指出，勞動者在醫療期滿后，若不能從事原工作，用人單位可單方面調整其工作崗位，但需注意工傷與非工傷的區別處理，以及醫療期內的特殊保護。

　　三、員工不勝任工作

　　律師解析，企業需事先明確崗位職責，收集充分證據證明員工不勝任工作，方可進行崗位調整。不勝任工作的判定需基于客觀標準，而非主觀臆斷，以避免法律風險。

　　四、客觀情況重大變化

　　律師解釋，當勞動合同的客觀情況發生重大變化，導致合同無法履行時，用人單位可與員工協商變更合同內容，包括調整工作崗位。若協商不成，用人單位需遵循《勞動合同法》第四十條的規定，提前通知或支付補償后終止合同。

　　五、用人單位結構調整

　　律師指出，企業轉產、技術創新或經營模式調整時，可依法變更勞動合同，調整員工崗位。但調整需基于合理理由，避免濫用權力，否則可能被認定為無效。

　　六、簽訂脫密期保密協議

　　律師提醒，企業與員工簽訂脫密期保密協議后，可在員工辭職時調整其崗位，以保護公司商業秘密。這一操作需遵循相關法律法規，確保協議的有效性與合法性。

　　首先，律師強調，任何調崗調薪的行為都應建立在雙方協商一致的基礎上。《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條明確規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，且變更應當書面形式。這不僅是對勞動者的尊重，也是企業合法管理的體現。

　　其次，對于因病或非因工負傷的勞動者，律師提醒，醫療期滿后，如果勞動者不能從事原工作，用人單位可以安排其他工作。但在此之前，用人單位無權擅自調整工作。同時，如果勞動者仍能從事原崗位，用人單位不得以傷病為由進行崗位調整。

　　對于不勝任工作的員工，律師指出，用人單位可以調整其崗位，但這必須基于充分的證據和明確的工作職責。用人單位需要證明員工確實不能勝任工作，并且要有相應的績效評價機制來支持這一決定。

　　當客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行時，上海勞動糾紛律師建議，用人單位應與勞動者協商變更合同，調整工作崗位。如果協商未果，根據法律規定，用人單位可以提前通知或支付額外工資來終止勞動合同。

　　企業轉產、技術創新或經營模式調整時，勞動合同的變更和員工崗位的調整也是必要的。但上海勞動糾紛律師警告，這種調整不能成為隨意調動員工的借口，否則可能會被認定為濫用權利。

　　最后，對于簽訂了脫密期保密協議的員工，上海勞動糾紛律師解釋，用人單位可以在員工辭職后調整其崗位，以保護公司利益。

　　結語

　　企業在進行員工調崗調薪時，必須嚴格遵守《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律法規，確保操作的合法合規性，以維護企業與員工的共同利益，構建和諧的勞動關系。上海勞動糾紛律師愿為企業與員工提供專業的法律咨詢服務，助力雙方在調崗調薪過程中遵循正確的法律路徑，避免潛在的法律風險，共創和諧勞動環境。